Skal vi ta det på teams?
I etterkant av pandemien er det mange som har ivret for at vi må videreføre den fleksible bruken av hjemmekontor. Dette fordi det gir en større grad av frihet, samtidig som mange føler seg mer effektive i jobbhverdagen.
Skrevet av: Leif Magne Hjelseng
Amerikanske undersøkelser tyder på at så mange som 3 av 4 ønsker å ha denne friheten. At dette er mer en makrotrend enn en mikrotrend kan vi også se av hvilke goder som etterspørres ved jobbskifter. Mulighet til hjemmekontor, og hyttekontor, er en mulighet som mange er opptatt av. Spørsmålet for oss ledere er hvordan vi skal møte dette, og hvordan denne trenden ikke over tid skal gå utover samlet effektivitet og utvikling i organisasjonen.
Fra teoriene om hvordan grupper oppnår resultater sammen vet vi at noen oppgaver løses best alene, og noen oppgaver løses best av team. Vi vet at oppgaver som krever stor grad av nøyaktighet løses bedre av enearbeidere enn av grupper. Vi vet også at medarbeidere som gjør repetitive oppgaver har størst effektivitet når de blir observert av sine kollegaer. Det er allmenn kunnskap at utvikling og nyskapning skapes best av team, samtidig som disse prosessene må ha faser av «alenenarbeid» for at man skal kunne ta vare på samlet kreativitet i en gruppe.
Det vi har opplevd under «Teams-tiden» er at teorien stemmer, og at «Teams» ikke kan erstatte møtepunktene på jobb. Det fungerer, men det fungerer bare til en viss grad. Det er mange som spør seg hva vi miste på veien dersom kommunikasjonen med kolleger i hovedsak foregår på digitale flater. Jeg vil peke på tre momenter.
Vi har forskjellige lærestiler, men felles for de fleste av oss er at vi lærer bedre i samkvem med andre, enn ved å sitte alene og ta til oss stoff fra en bok eller fra nettet. Nyansatte, og spesielt de som går ut i første jobb, vil gå glipp av mange nødvendige kontaktflater og læringsarenaer i en verden hvor det digitale er kommunikasjonsformen. Å bli sett og å få annerkjennelse er vesentlig for alle, og ikke minst i den første tiden er dette viktig for at den nye medarbeideren skal føle økt mestring og vekst. Vi kan se våre medarbeidere via digitale møter, men for mange vil det ikke være tilstrekkelig, og spesielt ikke for de som er nye i arbeidslivet.
I kreative prosesser er leken med tanker og ideer det essensielle, og når dette fungerer på best måte er vi fremoverlent, og viser tydelig med vårt kroppsspråk både entusiasme og interesse. Vi er observante på andres meninger, vi avbryter hverandre og vi tilføyer. Ved å observere kreative prosesser forstår man fort at dette kunne vi ikke ha fått til digitalt. Til det blir vi som deltagere i teamsmøter for avventende, vi blir monologbaserte, og mest opptatt av vårt eget. Ikke minst fordi det vi sier, blir vår eneste form for kommunikasjon. De fleste nyanser blir borte, og rommet for nysgjerrighet og undring blir borte.
Formålet til NNL er å skape en verden folk ønsker å høre til. Den verden er helt klart ikke digital. Vi tror at gode resultater oppnås gjennom møte mellom folk, og hvor vi får oppleve hverandre uten filter. Vi tror at det gir mest trivsel, mest læring og best resultat. Den sosiale delen i å være på jobb er for mange den viktigste sosiale arenaen. Den må vi ta vare på, og ikke neglisjere.
Under Teams-perioden har mange av oss opplevd langt mer effektive møter, og møter som har gitt nødvendig avklaringer i det daglige arbeidet. Vi opplever det i vår daglige gruppe på jobb, og vi opplever de i styrer. Men læringsarenaen har blitt mindre, og den kreative og prosessen har fått mindre plass.
De teamene som lykkes i fremtiden vil bli ledet av personer som skjønner når de skal veksle mellom det individuelle arbeidet, den fysiske samling, og det digitale møte. Vi snakker fortsatt om situasjonsbestemt ledelse.
Relaterte sider
