Psykologisk trygghet
Jeg føler på en tiltagende uro. Kjenner fysisk den økende pulsen og samtidig på en irritasjon over at jeg ikke greier å mobilisere en større trygghet og ro der jeg sitter. Møtet begynner å gå mot slutten. Hvis jeg skal si det jeg faktisk tenker og mener, må jeg snart ta ordet. Jeg nøler, venter, utsetter. «Hvordan vil de andre i ledergruppa reagere på det jeg har på hjertet?»
Skrevet av: Stein Birger Ringseth
Fra gode intensjoner til kulturell integrasjon
Amy C. Edmondson, professor i Leadership and Management ved Harvard Business School, regnes for å være arkitekten bak begrepet psykologisk trygghet. Hun har forsket på teamutvikling siden midten av nittitallet. I 2018 utga hun boka «The fearless organization – Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation and Growth». Der skriver hun om både hva som skal til for å utvikle psykologisk trygghet i et team og hvorfor psykologisk trygghet er avgjørende for å lykkes med innovasjon og utvikling.
De organisasjoner som har fulgt med i timen, har de siste årene vært påpasselige med å få inn begreper som psykologisk trygghet og tillitsbasert ledelse som «bunnplanker» i sine strategier, kulturplattformer og i sin ledertenkning. Det er bra samtidig som det forplikter. Denne artikkelen har som mål å gå nærmere inn på tematikken «psykologisk trygghet». Hva det er, hva det ikke er og hvorfor det er viktig å skape psykologisk trygghet i en organisasjon. Avslutningsvis belyses også noen viktige spørsmål ledere bør stille seg underveis i prosessen med å integrere psykologisk trygghet som en del av organisasjonskulturen.
Hva er psykologisk trygghet?
I følge Edmondson handler psykologisk trygghet om en felles oppfatning i et team om at det skal være trygt å ta mellommenneskelige sjanser, og at ingen vil bli straffet, avvist eller ydmyket dersom de uttrykker sin mening. Videre at teamkulturen er gjennomsyret av gjensidig tillit og respekt, både med hensyn til fagkompetanse, verdier og væremåte. Det skal oppleves trygt å kunne «være seg selv», være uenig, si hva man mener og vise sårbarhet.
Det er ikke her snakk om å senke prestasjonskravene, men derimot om å utvikle en kultur som legger til rette for produktiv uenighet og fri utveksling av ideer.
Hun skriver at psykologisk trygghet er å ta av bremsene som hindrer medarbeidere å oppnå det som er mulig. Psykologisk trygghet handler ikke om å være snill, men om å være åpen for innspill, konstruktiv kritikk og skape en ramme for læring.
Psykologisk trygghet og tillit har mye til felles, men er ikke helt det samme. Tillit handler om interaksjon mellom to individer eller parter. Eksempelvis kan en ha tillit til en kollega og ikke til en annen. Tillit er en forventning om at en person eller organisasjon er til å stole på med hensyn til noe som er lovet frem i tid. Psykologisk trygghet er en midlertidig og umiddelbar opplevelse, og vedrører mellommenneskelige konsekvenser her og nå. En viktig forskjell er også at psykologisk trygget bare kan oppleves på gruppenivå.
Hvorfor psykologisk trygghet?
Edmondsons forskning viser at effekten av psykologiske trygge team korrelerer positivt med organisasjoners teamprestasjoner, evne til samarbeid og læring i team, samt til teammedlemmenes engasjement og involvering i egen jobb. Organisasjoner som lykkes med å integrere psykologisk trygghet som en del av organisasjonskulturen, blir mer innovative og leverer rett og slett bedre resultater.
Funnene til Edmondson har bred støtte fra annen nasjonal og internasjonal forskning. Eksempelvis startet Google i 2012 opp et større forskningsarbeid som hadde som mål å finne ut hva som var årsaken til at enkelte team presterte langt bedre enn andre. Studien som tok 5 år, og gikk under navnet «The Aristotle project», analyserte 180 team ut fra et bredt spekter av egenskaper og kjennetegn. Studien konkluderte med at psykologisk trygghet hadde desidert størst innvirkning på resultatoppnåelsen i de ulike teamene. Dette foran andre viktige resultatdrivere som gjensidig avhengighet, tydelige mål, opplevelse av mening og opplevelse av mulighet for påvirkning.
Det er for øvrig verdt å merke seg at følgende faktorer viste seg ikke å ha noen som helst påvirkning på teamenes prestasjoner: antall personer, om de satt på samme sted, om de etterstrebet konsensus, om medlemmene var utadvendte eller om hvor lang ansiennitet de hadde.
Hva skal til for å utvikle psykologisk trygghet?
Edmondson snakker om «sonen for læring og høy ytelse». Hun trekker frem den personlige risikoen hver enkelt tar når vi ønsker å si noe eller komme med forslag som kanskje er på kant med det andre tenker og mener. Situasjoner som rett og slett krever at man går utenfor egen komfortsone. Fritt oversatt fra boken: «Ingen våkner om morgenen og gleder seg til å gå på jobb for å virke uvitende, kunnskapsløs eller forstyrret. Vi ønsker alle å få positive bekreftelser fra omgivelsene og fremstå som kunnskapsrik, dyktig og omsorgsfull i andres øyne».
Det er frykten for å feile og falle i «unåde» hos andre, som ofte gjør at vi holder tilbake og ikke bidrar med alle våre tanker og idéer.
Det er kanskje ikke så overraskende at Edmondson peker på ledere og lederskapet som den avgjørende driveren for kunne å skape kulturer preget av psykologisk trygghet. Ledere vil alltid være kulturministre i egne organisasjoner og må gå foran som rollemodeller. Som leder må du både «talk the walk og walk det talk». Nyttige refleksjonsspørsmål ledere bør stille seg er:
- Hvordan snakker jeg om andre kollegaer og fagmiljøer i egen organisasjon
- Hvor ofte utfordres jeg som leder på mine perspektiv og betraktninger, herunder: Hvordan reagerer jeg når jeg blir motsagt og utfordret?
- Har jeg gjennomgående tillit til de rundt meg og hvordan kommer evt. det til uttrykk?
- Har jeg en nysgjerrig og utforskende innstilling til læring og utvikling, herunder: hvordan reagerer jeg når feil blir gjort?
- Evner jeg å fremstå som sårbar og hvor ofte ber jeg om hjelp fordi jeg synes noe er vanskelig og krevende?
- Har vi en utviklet og åpen tilbakemeldigskultur, herunder: Hva gjør vi konkret for å skape og vedlikeholde denne?
- Vet jeg hvordan jeg virker på andre, herunder:
Hva er mine styrker, potensielle overslag og utviklingsområder? - Gir jeg meg selv «refleksjonsrom» i hverdagen og setter jeg av tid til egenutvikling?
- Skaper jeg regelmessig arenaer der det jobbes med kulturutvikling?
Avslutningsvis ønsker jeg å understreke at psykologisk trygghet ikke er et mål i seg selv, men en effekt av et godt samarbeidsklima i team og grupper der folk vil hverandre vel. Målet vil alltid være å levere på best mulig resultater med utgangspunkt i oppdraget.
Relaterte sider
