Personlighet og hjemmekontor

Personlighet og hjemmekontor

I skrivende stund har det gått 2 måneder siden barnehager og skoler stengte, og mange ansatte fikk en ny arbeidshverdag. Nå har imidlertid landet begynt å åpne opp igjen, og flere og flere kan dra på kontoret. I perioden med hjemmekontor har jeg, som så mange andre, forsøkt å balansere hverdagen med nyfødt baby, en oppmerksomhetssyk 3-åring og en innboks med stadig flere uleste e-post. Jeg skal innrømme at det var meget godt å møte opp på kontoret igjen og oppleve mer enn 15 minutters sammenhengende konsentrasjonsarbeid.

Vi opplever hjemmekontor-tiden ulikt, fordi personligheten vår gjør at vi har ulike forutsetninger til å mestre den. Her er en liten oppsummering av hva forskningen sier om personlighet og hvordan den påvirker vår opplevelse av det å jobbe hjemmefra. Hjemmekontor, eller «fjernarbeid» som det også kalles (arbeid som utføres geografisk atskilt fra arbeidsgiver), påvirker flere aspekter ved vår arbeidshverdag, som blant annet:

  • Hvordan vi jobber (selvledelse)
  • Hvordan vi forholder oss til å våre medarbeidere (relasjonell og kollegial faktor)
  • Hvordan vi opprettholder balansen mellom jobb og fritid

I NNL jobber vi mye med personlighet, både i form av lederutviklingsprogram, men også ved bruk av personlighetsindikatorer. Det finnes ingen god eller dårlig personlighet – ulike personligheter egner seg for ulik type arbeid i ulike bransjer og sektorer. Men noen kombinasjoner av personlighetstrekk har likevel vist seg å være bedre egnet til å drive med fjernarbeid. Og det kan være interessant for ledere og medarbeidere å vite hvorfor dette er tilfellet, og hvilke personlighetstrekk som er spesielt egnet for dette.

Fem faktor-teorien sier at vår personlighet består av 5 personlighetsfaktorer (Costa & McCrae, 1999). Vi har alle disse trekkene, men varierer i graden de uttrykkes. De 5 faktorene er:

 

 

 

 

 

I 2014 fant O’Neill, Hambleu & Chattlier at Utadvendthet, Planmessighet og Omgjengelighet var de beste prediktorene for distribuert arbeidsatferd (altså, arbeidsgrupper som jobber atskilt fra hverandre).

Personer som skårer høyt på Planmessighet (pliktoppfyllende, systematisk, ryddig osv) vil sannsynligvis forplikte seg til arbeidsoppgavene i større grad enn de som skårer lavere på denne faktoren. Disse personene motiveres av å nå sine mål og å ha kontroll på arbeidet sitt.

De Utadvendte er sosiale og aktive, og tenderer dermed til å ta styring i samtaler som nå foregår på Teams, Skype eller lignende. En viss grad av dominans (et undertrekk av utadvendthet) kan bidra til styring og fremdrift i møter som nå holdes over en uvant kanal.

Personer som skårer høyt på Omgjengelighet er sympatiske, tillitsfulle og altruistiske mennesker av natur. De har sannsynligvis ingen skjulte motiver for samtalen, og har tillit til andre mennesker. Denne faktoren bidrar til at det mellommenneskelige blir ivaretatt i en periode hvor det faglige og leveransen får hovedfokus (ingen 14-kaffe eller lunsjpauser med kolleger).

Når grupper og team jobber hjemmefra krever formen både tillit, tydelighet og struktur, og det er her de tre personlighetstrekkene Utadvendthet, Planmessighet og Omgjengelighet er spesielt egnet.

Fjernarbeid krever noe annet av oss enn den vanlige kontorhverdagen, og det kan derfor være lurt å oppmuntre de ansatte til å organisere og planlegge arbeidet i størst mulig grad. Det er også viktig å huske på at ulike personligheter tilpasser seg situasjoner på forskjellige måter. Noen mennesker håndterer hjemmekontor bedre enn andre, og deler av forklaringen på dette kan ligge i deres personlighetstrekk.

Av: Erik Nerva

Vil du lære mer om NNLs personlighetsindikator, eller bruke den som kartleggingsverktøy på dine medarbeidere?

Les mer om indikatoren MAP Type her
kontakt oss gjerne på post@nnl.no

Kilder:
O’Neill, T. A., Hambley, L. A., & Chattlier, G. S. (2014). Cyberslacking, engagement, and personality in distributed work environments. Computers in Human Behavior, 40, 152-160.

Stricker, Buecker, Schneider & Preckel (2019). Multidimensional Perfectionism and the Big Five Personality Traits: A Meta-analysis. European Journal of Personality, 33, 176-196.

Costa, P. & McCrae, R. R. (1999). A fice-factor theory of personality. The Five-Factor Model of Personality: Theoretical Perspectives, 2, 51-87.

Alessandri, G., Perinelli, E., De Longis, E., Schaufeli, W. B., Theodorou, A. Borgogni, L., Caprara, G. V. & Cinque, L. (2018). Job burnout: The contribution of emotional stability and emotional self-efficacy beliefs. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 91(4), 823-581.

 

 

Relaterte sider

Personvern og informasjonskapsler

På denne siden bruker vi informasjonskapsler (cookies) og andre teknologier for å tilby deg så hyggelig brukeropplevelse som mulig. Du kan lese mer om dette under våre personvernvilkår. Ved å klikke på "Godta", samtykker du i bruken av slike teknologier.