Led oss ikke inn i konflikten

Led oss ikke inn i konflikten

Arbeidskonflikter oppstår til stadig, og er på mange måter en naturlig del av arbeidslivet. Som leder står du til stadighet ovenfor situasjoner som må løses, og hvor konflikt kan være utgangen dersom dette ikke tas på alvor fra starten av. 

Konflikter er belastende, og kan bli lammende for organisasjoner. Dette gjelder både når det er en åpen uenighet, og når konflikten arter seg som elefanten i rommet som vi ikke snakker om. Det er selvfølgelig verst for de som står direkte i konflikten, men kan også være belastende for kollegaer som er nær krigsskueplassen. Det fører ofte til sykmeldinger og generelt dårlig arbeidsmiljø.  Noen ganger kan det sette bedrifter og organisasjoner langt tilbake i sitt arbeid.  Det skal heller ikke undervurderes at konflikter i enkelte sammenhenger kan utløse mye positiv energi i det store bildet, men det er ikke regelen.

En utfordring med konflikter er at vi har forskjellige terskler for hva en konflikt er.  En uenighet som den ene parten oppfatter som en bagatell kan for den andre parten være sårende og oppfattes som en konflikt. Bedrifter som har åpenhet om uenigheter og konflikter vil ha større mulighet for å agere på et tidlig tidspunkt, og på den måten hindre at konflikter oppstår.

Teorien om hvordan konflikter utvikler seg er godt beskrevet i konflikttrappens 3 faser og 9 trinn.

I første fase hvor spenninger og konfrontasjoner oppstår. Blokkeringene mellom partene øker gradvis, irritasjonen spisses til og fører til låste holdninger. Midlene man bruker for å overtale den andre parten blir hardere jo lengre ned i trinnene du kommer. I andre fase er fokuset flyttet fra sak til person. Det er blitt vanskelig for partene å snakke sammen, samt å være i samme rom. Mistro og mangel på respekt vokser i takt med den psykologiske distansen. I fase to finnes ikke lenger en «sann» forståelse av situasjonen. I fase tre kommer vi over i det som ligner en krigsherjet situasjon. Partene anser hverandre som umenneskelige og behandler hverandre utelukkende som objekter. Manipulasjon ødeleggelse er kjennetegn i tredje fase. Situasjonen er nå så tilspisset at det skal mye til for å løse konflikten.

Den siste uken har vi kunnet følge hvordan konflikten mellom Line Andersen og NRK. Hvordan kunne dette vært løst på en bedre måte?

Vi har alle forskjellige arbeidsformer og vi kan oppfatte situasjoner ulikt. Vårt verdensbilde er et produkt av hva vi ser, hører og føler. Vi skaper våre egne sannheter, og egne historier med generaliseringer, overbevisninger og forvrenginger. På denne måten oppstår det ulike historier om situasjoner som gjør at aktørene sin forståelse av situasjonen og saken er vidt forskjellig. Det er når vi mister respekten for at vi som aktører kan forstå en sak på forskjellige måter at vi mister kontrollen over konflikten.

I NNL sitt hefte om konflikthåndtering oppfordrer vi til dialog, fordi vi vet at det å snakke sammen er ofte veien til gode løsninger. Løsninger som er bra for begge parter. Som leder er det viktig at du gir rom for den kulturen som gir god dialog, også når det gjelder konflikter. Det vil ikke bare løse konflikter, men det vil også hindre at de oppstår. Ved å snakke om dette så kan vi også i større grad godta uenighet. Og det er bra.

Artikkel: av Leif Magne Hjelseng

Relaterte sider

Personvern og informasjonskapsler

På denne siden bruker vi informasjonskapsler (cookies) og andre teknologier for å tilby deg så hyggelig brukeropplevelse som mulig. Du kan lese mer om dette under våre personvernvilkår. Ved å klikke på "Godta", samtykker du i bruken av slike teknologier.